01、事无巨细的管理
员工需要适当的空间来施展他们的才能，追求新奇的想法与创意，并在当下做出明智的决策。
有些管理者雇佣有才华的员工来帮助他们处理那些他们没有时间去做或不知道如何去做的事情，但是他们又深度管理每一个细节，让这些有才华的员工怀疑是否自己在做这件事。让员工觉得自己是没有用的，没有话语权.
事无巨细的管理会严重扼杀员工的积极性。
管理者需要记住他们当初雇佣这些人的原因，而员工需要空间来发挥他们的才能，追求新奇的创造力。
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02、抓住错误不放
没有人希望被负面情绪所包围。试着保持积极的心态，在办公室里创造一个积极的环境。对员工的评估应该更加灵活、实时和个性化，应该注重促进未来的表现，而不是总在评估过去。
员工犯错是很正常的，我们自己也会犯错，真正的领导者需要学会谅解。不要老是抓着错误不放，试着关注你的团队取得的成功(无论多么小)，这会让他们充满动力，从而保持积极的工作态度。
03、忽视员工的建议和想法
听取一线员工的意见很重要，即使他们的意见与高层管理人员的意见相悖。
领导者要定期以清晰而有意义的方式表彰员工的贡献。
确保你的员工能够对他们所做的决定产生影响，从而让他们感觉自己是公司的一部分。
每一个想法都值得倾听，即使不是每一个想法都能实现。
04、开无意义的会议
根据彼得?德鲁克(Peter Drucker)的说法，世界上只有两种类型的会议——如果你效率不高，那么这些会议就是在浪费时间。
大量低效的会议会干扰员工的日程安排，员工会觉得管理者们没有把他们的时间当作时间来对待。
一个公司的层级越多，信息流动和决策制定就越慢，因此领导者需要关注的是提高效率和精简组织。
05、开“空头支票”
“空白支票”是指管理者答应了一些他们实际上不能做，或者无法做到的事情。
没有什么比许下诺言却毁了它更让人恼火的了。
承诺是神圣的。如果你对员工做出了承诺，那就一定要遵守并且实现它。
06、讲不合时宜的玩笑
老板讲笑话当然让员工感到放松，但在严肃的专业场合，管理者需要在讲笑话之前三思而后行。
不要讲攻击性的负面笑话。它可能会被员工理解为嘲笑或讽刺。
07、言而无信
言而无信是最粗鲁的做法，会很快破坏员工的积极性。
建立员工存在感的关键是在公司和员工之间建立信任。没有信任，稳定的雇佣关系就无法继续。
08、错误的绩效考核机制
例如，一些老板通过查看GitHub上收到的bug推送通知来衡量软件开发人员的工作效率。向那些不了解GitHub的读者解释一下，这就像是通过看一篇论文的字数来衡量质量一样。
当员工知道他们被用错误的方式衡量时，积极性就会受到影响。
管理人员需要建立一个更公平的考绩制度，以便准确地评价个人的成绩。
09、不合理的任务截止日期
不要试图用超前的任务截止日期期限来制造一种紧迫感和动力。不要迷信“截止日期是第一生产力”。只有一些人能做到。
如果设定了一个不切实际的期限，一些员工会放慢速度，因为他们认为不可能完成目标。
管理者可以把一个大而复杂的任务分解成更易于管理的步骤，或者至少在给定的时间框架内让它看起来是可以管理的。
10、区别对待员工
这当然会激励你喜欢的员工，但显然会挫伤其他人的积极性。你不必有偏见。每个人都应该是领导者的偏向。
记住，你的员工是在同一个团队里，为同一个目标而工作，应该被平等对待。