明确的企业认知和精准的招聘定位
中小企业一般处在企业发展的草创阶段或发展阶段，所以对人员的需求主要有几个特点：廉价成本、快速找到合适的人才，一专多能，任劳任怨。而企业在招聘之前，一定要首先明确自身定位，确定企业目前的人才需求和发展方向，具备长远的招聘眼光，储备以防止在发展过程中出现的人才断层问题。
加快人才梯队建设
要考量人才如何配置方法（即使无薪酬竞争、知名度方面的），例如：核心员工占多少，有潜力可培养的人员占多少等，在日常的工作和培训中，慢慢建立一个可发展的员工梯队模式，保障业务的发展，并且这样的模式，也可减小突发招聘的压力。做足人才储备，低层员工充分考虑量大和人员素质问题，需要有一些特别招聘渠道的拓展（例如：和学校直接签定就业协议），提前做好预量；中层管理人员也在本行业里要有关注名单，做动随时可以沟通上，随时可以补充。
重视企业人力资源模型
对于企业来说，拥有一个适合自身发展的专业人力资源模型，将在招聘和控制人才流失方面，提供非常大的帮助。对于人资模型方面的投入，企业需要加大力度重视，因为模型的成功建设，既能够合理评估出目前企业人力资源的缺失，同时对于梯队建设有着非常好的帮助，使得企业在面对重要人员流失问题是，能够快速找到最合适的“救火队长”，避免更多的损失。
企业文化建设
对于人员的管理，企业文化很重要，员工的归属感是直接影响到流动的因素。而对于企业文化的建设过程中给，中层管理者起到着极为重要的作用，员工能否认同企业文化，对于企业文化的注重程度，很大一部分是受中层领导的影响。所以不能把问题归咎于员工不理解，而是要从理解渠道入手，先把中层抓牢，这样就能够非常顺利的将文化、观念传递下去。
