奖励工资带有很多不确定的因素，它的获得与它个人的能力和工作努力相关，但也受制于外部环境。这个外部环境包含两个方面的内容：
外部市场环境。员工所做的努力和贡献能否完全转换为企业的经济效益，就中层以下的企业员工而言，他们是绝对不可能左右的，因为他们仅仅完成上司交付的工作，不能自主确定作什么、不作什么，因而无法对其工作的经济效益负责。
内部配合环境。员工个人业绩的好坏，还要受到员工所在单位和部门内部同事及外部单位部门相互配合协调的影响，这就直接制约着员工个人努力的效果，从而影响到员工个人所能获得的奖励工资的多少。企业是一个有机整体，企业内部的员工尤其是中下层员工，其个人英雄主义行为很难取得明显的成功。所以，仅仅通过奖励工资来体现员工的努力和贡献就难以稳住市场紧缺而企业又急需的人才。
从这个意义上讲，企业在薪资体系的选择和确立上，必须考虑到是否能充分有效地激励员工的工作积极性和创造性。
选择确立企业的薪资体系，包含两个方面的要求：
1、选择确立一个适合于自己企业实际的基础工资的核定方法体系，即在基础工资这一经济福利激励上，就给企业员工带来充分的激励，使员工欲“懒”不能。
2、建立相应的职类分析、职等分析方法和标准，并在确立企业的职类、职等基础上，确定与岗位特征和贡献相适应的基础工资，让员工任何一份勤劳都有回报。
要使基础工资具有充分的激励作用，企业薪资体系必须满足以下五个方面的要求：
1、充分反映企业不同岗位的技能要求差别；
2、充分反映企业不同岗位的工作环境和条件差别；
3、充分反映企业不同岗位的劳动过程差别；
4、充分反映员工个人努力程度差别；
5、充分反映员工为企业所做贡献大小的差别。
