l 战略人力资源管理领域发展评述
SHRM一般采用Wright&Mcmanhan(1992)的定义，即为使企业达成目标所进行的一系列有计划的人力资源部署和管理行为。这个定义突出了四个主要定义：首先是人力资源的重要性，企业的人力资源是企业获得竞争优势的主要资源；其次是系统性，为了获得竞争优势而部署的HRM的政策、实践(Human Resource Practices)以及手段等管理行为是系统的；其次是战略性，也即契合性，包括纵向的契合及HRM要与企业的战略相契台，以及水平的契合即整个HRM系统之问的契合；最后是目标性，人、行为等都是目标指向的，其目标为企业绩效最大化。
目前，SHRM领域正经历着高速发展的时期，在研究方向上，主要有三个：一是主要研究HRM对于企业绩效的影响，侧重HRM对于绩效的影响有多大，通过什么样的中间机制发生作用，这方面的研究在近几年非常热门，有大量的理论模型和实证研究涌现；二是研究在企业不同战略前提下，HRM所做出的相应反应，如在企业成长的不同阶段采用不同的战略，所对应的人力资源管理战略也是不同的；三是研究人力资源管理系统内部以及人力资源管理系统与企业战略的契合，这种契合的协同作用是否存在，以及对于企业的绩效是否有影响。在基本假设上，一般认为目前有三种：第一种为一般性或普遍性的观点，其基本假设是不管企业的战略如何，都存在着一种最好的HRM系统，这种HRM系统总是优于其它的，采纳这种HRM系统的企业会提高绩效，尽管这种方法得到了很多研究者的认同，(DeIancy, Lewin & Ichniowski, 1989; Osterman,1994;Pfeffer,1994)等，也得到了实证的支持。但是，关于何种人力资源管理实践应该包括在这个最好的HRM系统之中，还没有一致的结论。第二种为权变观点，即企业采取何种HRM系统应该根据企业的战略而定，如果不与战相契合，不但不会对绩效做出贡献，反而会对企业的绩效造成损害。这种HRM系统之问及与企业战略的配台是否是有效果的和必要的，还没有得到证实。第三种为结构性观点，基本观点是假设将所有雇员看成同质的且为一种人力资源系统所管理的观点过于简单化了，在现实组织中针对不同特征的劳动力管理有很大差异。不同特征的劳动力通过不同的方式对组织做出贡献，因此，也应该用不同的方式进行管理。例如，在一些企业中，有核心员工和边缘员工之分，组织会采取不同的方式对待核心员工和边缘员工。
总之，SHRM领域的研究经历了和正在经历着高速发展的时期，但是总体来说还处于发展的初期阶段，在很多方面没有取得一致结论。如对于SHRM的“战略”含义，一部分研究者集中于HRM系统与企业绩效的关系，认为HRM对于企业的最终绩效做出贡献，证明它对于企业的价值生成是非常重要的，因此也是战略性的；另一部分研究者则认为，人力资源管理系统之间以及人力资源管理系统与企业战略之间的契合和协同性才是HRM的战略性的表现(Chadwick&Cappelli 1999)。
2 以资源为基础的观点评述
以资源为基础的观点(Resource-based View，RBV)是战略管理领域的概念，严格地讲，是一种战略观。在战略管理的研究领域，自从20世纪80年代开始，RBV即开始兴起，它是主流战略管理理论、产业经济学和组织经济学等多学科结合与创新的结晶。它的核心前提是讨论企业之间为何会产生绩效上的差异以及企业如何达到或保持竞争优势。1984年Wernerfelt首次完整地表述了这一观点，Barney(1991)在此基础上进行进一步的发展和阐述。其主要观点是，企业的资源和能力是异质的，这种异质性决定了一个行业中不同的企业在绩效上的不同。企业可以通过提高所占有的资源的质量或者通过比竞争对手更有效地使用资源来获得竞争优势，当这种竞争优势不易模仿时，企业就获得了持久的竞争优势。这种持久的竞争优势来源于具有特殊特征的资源，即能够给企业带来价值、在竞争者中是稀有的或者是独特的、不能为竞争者完整地加以模仿以及不能为竞争者所有的资源所替代。这种观点的核心是企业的竞争能力已经从外部环境以及企业如何在竞争的环境中定位转向了企业内部的资源，通过占有和挖掘这些能够产生竞争优势的资源来确立自己的竞争地位。这种观点使得人的因素从幕后走向了前台，为人力资源管理从微观到宏观层研的发展提供了理论上的支持，为从战略角度研究人力资源管理奠定了理论基础。
尽管关于RBV的争论一直没有停止过，如关于RBV是否是一种理论，是否关于资源特征的描述属于同义反复等。但是，自从Barney提出了持续性竞争优势的资源理论模型和分析框架之后，RBV已经成为SHRM领域最频繁使用的理论。特别是从20世纪90年代中期开始，RBV日益为人力资源战略管理领域所关注和采纳，研究者试图藉此建立企业人力资源管理导致企业绩效的机制的架构。RBV的发展，显著地影响了战略管理和人力资源管理领域，架起了两个领域之间的桥梁，使战略研究的颁域更加关注人的因素，也为SHRM提供了理论基础，使得人力资源管理领域开始在企业层而上探索人以及人力资源管理部门的角色问题．因而也提供了一种分析和证明人力资源对于企业价值影响的途径。由于SHRM领域界定人力资源的价值以及从战略管理领域寻求概念和理论的支持的需要，这促使了SHRM与战略研究的结合，此后以RBV为理论背景的SHRM实证和理论研究大量涌现，大大促进了这一领域的发展。
